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合法解除劳动合同的注意点,看我这一篇就够了!


解除劳动合同,很多HR觉得是一件非常简单的事,但是解除合同,根据不同的情况,也是会有交大的差异,搞不懂劳动法,有时候会让企业付出较大的代价,今天和大家分享一波儿,解除劳动合同时的注意事项!

1.企业合法解除劳动合同,有规定需要支付经济补偿,也有情形下无需支付,到底哪些情形下需要支付经济补偿?


需要支付补偿金的情况


1.用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的;
2.单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
3.单位未及时足额支付劳动报酬的;
4.单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
5.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
6.单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下签订或者变更劳动合同的;
7.劳动者患病或者非因工作负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;   
8.劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的; 
9.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;
10.单位依照企业破产法规定进行重整的; 
11.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续认的情形外,劳动合同期满终止的;
12.因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散,终止劳动合同的。


不需要支付补偿金的情况

1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的; 
2.劳动者严重违反用人单位的规章制度的;
3.劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
4.劳动者同进与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
5.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订或者变更劳动从下周一开的;
6.被依法追究刑事责任的。


2.哪些情形下属于非法解雇员工,须承担哪些法律责任,是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金,代通知金是否要承担,劳动者能否要求恢复劳动关系?

非法解雇员工情形

1.试用期内,企业无法证明劳动者不符合录用条件而解聘的;
2.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
3.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
4.患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的; 
5.女职工在孕期、产期、哺乳期的;
6.在本单位连续工作满十五的,肯距法定退休年龄不足五的。


二、承担法律责任:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿


三、代通知金不需要支付。`


四、劳动者要求恢复劳动关系的,用人单位应当继续履行劳动合同;劳动者不要求恢复劳动关系或者劳动合同已经不能继续履行的,应按1年2个月工资支付赔偿金,支付赔偿金后,劳动者不能要求恢复劳动关系。


3.解雇绩效考核不合格的员工,仲裁机构往往认定考核结果不客观,企业构成非法解雇,那么企业日常中该如何创制、收集证据,才能证明绩效结果客观上不合格?

按照劳动合同法第四十条第二款规定:

劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,可以解除劳动合同,但需要支付经济补偿金。


在日常绩效管理中,应完善绩效管理体系和流程建设。第一步是建立绩效工作计划沟通机制,即计划和安排评估周期的工作内容和要实现的目标,并确保员工清楚自己的工作目标并能够完成;其次,在工作过程中,定期按计划传达工作成果,收集工作完成的证明材料,并进行适当的辅导;最后对照此岗位考核标准进行绩效考核。


以上资料中每一项都需要有双方的签字确认证明,企业对于不胜任的员工须进行培训或者调岗,这些流程不能少。


每项流程在实施时一定要有员工签字同意的纸制证明书。如果调岗或培训后仍不能胜任的,再解除劳动合同,并支付经济补偿金。


4.实行末位淘汰制,以末位排名为由解雇员工,仲裁机构往往认定企业非法解雇员工,那么企业日常中该如何做,才避免案件败诉,避免支付经济补偿或赔偿金?


如果公司已经开始执行末位淘汰,则建议完善管理体系,尝试将末位淘汰与公司的规则和法规相关联,通过一次次违反达成严重违反的程度,前提是一定要有制度、培训、辅导、书面确认等。


5.《解除劳动合同通知书》如果表述不当,往往成为劳动者打赢官司的有力证据,企业该如何书写,才避免案件败诉而承担法律责任?


企业应该非常客观的表述此类通知书,切忌不能有任何诋毁员工的地方,尤其在解除原因上,不必写明因为什么,只说明于什么时间终止劳动合同即可。


那么《解除劳动合同通知书》上的解除理由,应该怎么写才合适呢?根据多种案例分析,结合《劳动合同法》我总结了两点:


1.接触的理由必须是《劳动合同法》中所规定的的用人单位可以依法单方面启动接触的理由;


2.用人单位一定要确保解除理由所述属实并有相应的证据。


6.以“组织架构调整,无合适岗位安排”为由解雇员工,是非常符合常理的做法,但往往被仲裁机构认定企业非法解雇,企业该如何做,才避免案件败诉?


企业需要解雇员工时,首先要站在尊重的立场上,建议企业与员工协商解除劳动合同,符合第三十六条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同,但需支付经济补偿金。


7.企业以“经济性裁员” 名义解雇员工,是非常符合常理的做法,往往被认定非法解雇,企业该如何操作?对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些?


《劳动法》第27条规定“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,应当提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,经向劳动行政部门报告后,可以裁减人员”。


这一条是我国劳动法的新规定,也称为经济裁员。我个人认为,要做的第一件事就是查看企业的财务数据,与工会或雇员代表协商,并在可以将其视为经济裁员之前向劳动行政管理部门报告。

程序一定要合法,这是基本前提,但须把安抚员工情绪,积极为员工联系工作,为员工做相关职业规划等工作一并纳入裁员事宜中考虑,我相信当企业经营业绩好了,再招聘人员时,这些人员一定是最忠实的员工。


8.企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额 ,事后劳动者追讨经济补偿的差额部分,仲裁机构很可能支持劳动者的诉求,企业日常中该如何创制、收集证据,才避免案件败诉?


企业与劳动者协商解除劳动合同的重要因素所涉及的纸制资料一定要有,比如劳动者不胜任工作岗位、违反公司规定接受的处罚等;另外,企业在支付劳动者经济补偿数额时就应按照《劳动合同法》规定计算,如果出现少算的情况,而员工当时基于任何原因妥协同意,就有可能在事后进行起诉,追讨经济补偿差额,这些企业要有心理准备。


9.能否与“三期妇女”协商解除,事后女员工反悔,追讨差额补偿或要求恢复劳动关系,企业该如何抗辩或事先怎样创制证据,才避免案件败诉?


可以与三期员工协商解除劳动合同。如果员工当时同意协商解除劳动合同,并对经济补偿金数额无疑义,需要双方签订协商解除劳动合同协议,一定要有签字。相关证据以员工提出离职来处理,办理离职审批及相关手续。


10.发放年终奖时,已经离职的劳动者回来追讨,往往追讨成功,企业该如何抗辩或日常中该怎样做,才确保无需支付离职劳动者的年终奖?


完善管理制度,规定在发放年终奖时,是否要给离职员工,如果给的话,按照什么方式给。此制度必须经过培训,工会或员工代表参与制订等,确保程序合法,内容合法。



11.员工未提前30日通知企业即自行离职,是否构成违法解除?企业该如何做,才能降低风险成本?对于劳动者的辞职环节,有哪些必须注意的风险控制点?


1、一般情况下,劳动者离职必须提前一个月通知。
2、若是因劳动者未提前通知,给用人单位造成损失,用人单位可以要求补偿。
3、建议在公司的章程中约定,劳动者违法劳动法的规定,为提前30天通知就离职的相应处罚措施。


企业应完善管理制度,约定如果员工未按照提前三十日书面形式通知用人单位,则按严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同,不支付经济补偿金。但这么做必须有证据,否则只能按照旷工来处理。


12.解除劳动合同前未通知及征求工会的意见,是否构成非法解除?


如果是裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上,未及时通知及征求工会意见,属于违法解除;如果不属于上述原因解除劳动合同,不需要通知或征求工会意见。


法律依据:《劳动合同法》第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:


(一)依照企业破产法规定进行重整的;

(二)生产经营发生严重困难的;

(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;

(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。


根据《劳动合同法》第四十三条规定用人单位单方解除劳动合同时,应当事先将解除理由通知工会,工会有权提出纠正意见,用人单位研究其意见后将处理结果书面通知工会。这是用人单位单方解除劳动合同的必经程序。


许多用人单位忽视通知工会这一法定程序,认为只要实体符合合法解除即可,殊不知,违反了合法解除的“程序”,也被认定为是违法解除。


建议用人单位在行使单方解除权时,定要根据法律要求在法定时间内通知工会,不要仅因一时大意被认定为违法解除。


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本文摘自网络



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